Moto GP argentina 2018 Marc Marquest rider terbodoh motoGP

Pada gelaran motoGP Argentina race disajikan dengan berbagai drama yang dimulai dengan cara posisi start jack miller, kontak antara zarco dan pedrosa yg membuat pedrosa keluar dari race.  Podium diisi oleh crutlow, zarco dan rins.  Dan yang terbodoh adalah marc marquest Karena keengganannya start dari pitlane,  kontak bodoh dengan espargaro, luthi,  morbideli dan akhirnya cara menyalip bodoh yg membuat valentino rossi out,  mungkin ini pembalap terburuk sepanjang massa

Hasil motogp qatar 2018

Motogp qatar 2018

Qatar menjadi tuan rumah pembuka ajang pacu kuda besi terpopuler di dunia, pada gelaran moto gp qatar zohan zarco meraih pole position dan mematahkan rekor 10 tahun lap tercepat jorge lorenzo.

Dengan modal start sebagai pole position membuat zarco menjadi salah satu yg diunggulkan di balapan seri pembuka tersebut selain Marq marquest, Andrea doviziozo dan Valentino rossi.

Jalannya balapan zarco langsung tancap gas mempertahankan posisinya, sementara di belakangnya ada Marquest dan Rossi, zarco cukup lama memimpin balapan hingga akhirnya dia harus puas finis di posisi ke delapan,  zarco kewalahan mendapat serangan dari Marquest,  Dovi dan Rossi. Pada akhirnya Dovi yang menjadi juara seri pembuka motoGp Qatar dan diikuti oleh marq marquest. 

Inilah hasil MotoGp Qatar 2018.

Mengenal hidroponik

Hidroponik adalah cara bercocok tanam dengan memalsimalkan air. Kenapa hidroponik banyak dipilih masyarakat seluruh kalangan pada saat ini? Jawabannya karena hidroponik lebih menyenangkan daripada bertani secara konvensional, hidroponik dinilai lebih rapi dan bersih serta bisa dilakukan dilahan sempit dan disekitar rumah. Sehingga bisa dilakukan kapan saja dan tanpa harus repot kotor. Pada saat ini banyak sistem yang diperkenalkan dalam berhidroponik seperti menggunakan metode rakit apung, NFT, DFT dan wick. Sistem tersebut memiliki kelebihan masing_masing  dan tingkatan kerumitan masing, semua sistem boleh diterapkan sesuai dengan peralatan yang ada. Tidak ada batasan biaya dalam berhidroponik seperti yang selama ini dibicarakan bahwa hidroponik dikenal pembiyayaannya mahal, karena dengan barang bekaspun hidroponik bisa dilakukan, seperti botol bekas, jerigen, paralon bekas, ember bekas, atau sterofoam bekas buah anggur, untuk netpot sendiri bisa menggunakan cup plastik bekas minuman sesuai ukuran yg diinginkan. Yang penting dalam berhidroponik adalah keseimbangan nutrisi dan sinar matahari yang dibutuhkan oleh tanaman dan sebaiknya diberi atap transparan dan hindari tercampurnya nutrisi dengan air hujan.
Adapun nutrisi yg di gunakan yang paling sering digunakan adalah nutrisi khusus hidroponik yaitu nutrisi AB mix. Masalahnya nutrisi tersebut jarang ditemui di toko pertanian, namun bukan penghalang karena saat ini tekhnologi cukup membantu kita mendapatkan aperalatan berhidroponik seperti bebrbelanja di online shop. Sebab banyak toko di online shop yg menjual semua peralatan yg dibutuhkan termasuk bibit yang jelas bervariasi sesuai yg diinginkan.
Lalu bagaimana bila kita tidak ada biaya untuk membeli nutrisi ab mix? Tentu banyak penggemar hidroponik yang ber inovasi dalam menekan biaya pupuk nitrisi tersebut tanpa menggunakan nutrisi AB mix demi menghemat biaya. Untuk caranya nanti saya akan bahas dalam artikel selanjutnya.
Jenis tanaman yang bisa di terapkan dalam berhidroponik seperti kangkung, bayam, sawi, selada, timun, melon, cabai, tomat bahkan kentang dan bawang merah.
Kesimpulannya hidroponik itu menyenangkan dan bagi yang ingin mencoba  siapkan peralatan berikut :
1. Nutrisi AB mix.
2. Tandon/ wadah nutrisi ( paralon, botol bekas atau toples bekas)
3. Sumbu
4. Bibit
5. Rockwol / sekam bakar / cocopeat.
6. Green house bisa dibuat sesederhana mungkin sesuai budget.

Nah bagi para pemula disarankan untuk menanam kangkung atau bayam, karena kedua tanaman itu terbilang paling gampang diprlajari untuk memulai berhidroponik. Demikian artikel ini semoga bermanfaat tinggalkan komentar apapun agar bisa ditanggapi diartikel selanjutnya. Semoga bermanfaat dan salam hijau.

UJI COBA SATRIA SINEKTI vs BIRMA jual beli pukulan maut

makalah contoh propsal skripsi MSDM "PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. BUKIT SUNUR"

BAB I

 BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia adalah satu hal yang tidak terpisahkan dari jenjang dunia bisnis.apalagi sekarang sudah semakin ketat persaingan didalam bisnis.disinilah peran SDM sesungguhnya diuji apakah mereka mempunyai jiwainovasi dan juga ide kreatif  yang tinggi atau justru sebaliknya.

Karyawan itu diibaratkan sebagai baterai didalam perusahaan ataupun  suatu lembaga,tanpa ada kwalitas mereka jelas perusahaan tidak akan mungkin mengalami suatu kemajuan yang signifikan.justru kalau mereka hanya pada level kwalitas pelatihan yang sama maka tidak dipungkiri perusahaan tersebut mengalami kemunduran dengan perusahaan lain,malah bisa terjadi  penutupan dari lembaga atau perusahaan tersebut.

Kita sadar bahwa setiap SDM memiliki batas-batas kemampuan atau kinerja  mereka,atau kadang kala sering terjadinya penurunanan kwalitas dari SDM itu sendiri hal ini disebabkan banyaknya tantangan berat yang mereka hadapidisaat mereka tidak begitu siap atau kurangnya pembekalan pelatihan dalam mengatasi masalah.Oleh karena itu, pengelolaan SDM oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang merupakan fungsi awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu, yang selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata dan preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian karyawan dapat dipergunakan sebagai media umpan balik sebagai dasar pemberian pelatihan dan pengembangan bagi karyawan.

Setelah selesai maka  perlu diadakannya  peningkatan  kemampuan dan keahlian  dari masing-masing karyawan secara terus menerus.

Perusahaan besar sekalipun tidak mampu bersaing hanya dengan mengandalkan kebesaran dan skala bisnis yang dimiliki, tetapi harus responsif terhadap perubahan. Proses bisnis tidak lagi dijalankan berdasarkan aturan dan hierarki, tetapi dikendalikan oleh visi dan nilai. Itu semua memerlukan kemampuan SDM yang dapat diandalkan, yang memiliki wawasan, kreativitas, pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi perusahaan. Setiap orang dalam organisasi harus mampu menjadi leader.Fungsi pengembangan dan pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna meraih manfaat yang positif bagi karyawan.

Sebagai contoh salah satu perusahaan ternama dijakarta rela mengeluarkan uang sebesar US $ 80.000 untuk membuat  karyawan-karyawannya menjadi terlatih dan terampil dalam menghadapi kompetisi dunia bisnis.

Pelatihan kerja merupakan bagian rangkaian dari proses yang dilakukan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia sebuah perusahaan. Rangkaian yang dimaksud tercakup dalam lima fungsi operasional, menurut  Dessler (2003: 2), yaitu:

1. Analisis Jabatan.

2. Perencanaan Tenaga Kerja dan Rekrutmen.

3. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Karyawan.

4. Kompensasi.

5. Insentif dan Keuntungan.

6. Peningkatan Kinerja.

7. Komunikasi (wawancara, konseling, dan pendisiplinan)

8. Pelatihan dan Pengembangan Manajer.

9. Suasana Kerja Karyawan.

Sembilan fungsi tersebut berkaitan dan tidak bisa dipisahkan satu sama lain, dimana masing-masing fungsi memegang peranan penting dalam kelangsungan hidup perusahaan.

Fungsi pengembangan dan pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna meraih manfaat yang positif bagi karyawan.

Adapun beberapa diantara fungsi pelatihan bagi karyawan itu sendiri adalah:

1. Tingkat produktivitasnya bertambah.

2. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja.

3. Mengurangi besarnya biaya scrap (kerusakan hasil), dan

4. Meningkatkan gairah kerja.

Adapun manfaat yang diraih perusahaan dengan melaksanakan pelatihan, adalah:

1.    Perusahaan akan memiliki kemampuan dalam menyesuaikan diri dengan kebutuhan sekarang.

2.    Perusahaan akan memiliki pegawai yang terampil dan meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan.

3.    Perusahaan akan mampu menjawab tantangan dimasa yang akan datang.

4.    Perusahaan akan meningkatkan prestasi pegawai baik secara individu maupun secara kelompok (tim).

5.    Mekanisme perusahaan fleksibel dan tidak kaku dalam menggunakan teknologi baru.

6.    Biaya produksi yang lebih efisien.

Oleh sebab itu, peningkatan terus-menerus kemampuan dan keahlian karyawan merupakan kebutuhan yang tidak dapat dielakkan.Dengan demikian, pelatihan dan pengembangan telah menjadi bagian dari kebutuhan ini.

Perusahaan Distribusi Consumer Goods (Distributor)  yang menjadi objek penelitian penulis,merupakan sebuah perusahaan yang memberikan pelatihan terhadap semua pegawai,baik kepala bagian sampai ke staf yang ada.dan penulis merasa lembaga/instansi ini sangat erat hubungannya dengan bidang SDM.

1.2. Perumusan Masalah

Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai PT. BUKIT SUNUR ?

1.3. Tujuan Penelitian:

1. Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan apa yang dapat menunjang kinerja karyawan PT. BUKIT SUNUR ?

2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja karywan PT. BUKIT SUNUR ?

1.4. Manfaat Penelitian

a)      Manfaat bagi perusahaan

          sebagai sumbangan pemikiran bagi pimpinan perusahaan khususnya dalam  Kebijakan serta penyempurnaan kondisi fisik lingkungan kerja karyawan.

b)      Manfaaat bagi universitas

          penelitian ini diharapkan dapat melengkapi literature bagi perpustakaan yang ada sehingga dapat diharapkan dan bermanfaat bagi pembaca dalam mengambil kebijakan apa yang akan diambil dimasa yang akan datang

c)      Manfaat bagi pribadi

          penelitian ini dapat diharapkan dapat mempraktekan teori yang didapat dari didapat dari bangku kuliah dalam praktek yang sesungguhnya sesuai dengan kondisi kerja yang nyata dalam sebuah perusahaan.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Pelatihan                     

Pada dasarnya setiap perusahaan baik perusahaan industri atau perusahaan jasa,dimana tenaga kerja manusia adalah salah satu peranan penting didalam melaksanakan aktifitas tersebut untuk itu perusahaan perlu memberikan training pelatihan kerja sebelum tenaga kerja itu ditempatkan didalam sebuah perusahaan proses training dilakukan setelah penerimaan karyawan.bagi perusahaan yang menerima karyawan yang benar-benar terampil tentu saja training yang diberikan lebih sedikit disbanding perusahaan  yang  menerima karyawann yang belum berpengalaman.

            Training tidak hanya menyangkut keterampilan praktis saja tetapi juga mengandung pengertian sebagai usaha untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan sehingga mengandung pengertian pengembangan karyawan maupun pendidikan karyawan dalam usha meningkatkan mutu karyawan tersebut

            Beberapa pendapat tentang training(pelatihan kerja)sebagai berikut:

“training kerja adalah perbuatan sadar dalam menjanjikan berlangsungnya proses belajar (procton dan thornto).

“trainingadalah suatu kegiatan untuk memperbaiki kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dalam aktifitas ekonomi.latihan juga meningkatkan keterampilan,kecakapan dan sikap yang diperlukan”Husnan (1990:70)

“Training atau pelatihan adalah suatu kegiatan dari perusahaan yang dimaksudkan untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan sikap,tingkah laku,keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan”Nitisemito (1994:80)

“latihan adalah proses belajar mengajar dan menggunakan teknik dan metode tertentu,latihan dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu”Siagian (1994:27)

“Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan lainnya”Gomes(2001:197)

            Dari berbagai pendapat diatas maka penulis berpendapat latihan atau training bukanlah suatu tujuan,akan tetapi merupakan suatu alat manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan tanggung jawab pimpinan terhadap karyawannya.latihan merupakan proses timbal balik yang bersifat membantu dan mereka yang dilatih aktif demi berhasilnya latihan tersebut,oleh karena itu latihan kerap dianggap sebagai pemacu agar karyawan dapat bekerja lebih keras lagi.

            Pelatihan mempunyai berbagai manfaat karir jangka panjang yang membantu karyawan untuk lebih tanggung jawab dimasa yang akan datang.

            Keberhasilan suatu program pelatihan apapun langsung berhubungan dengan keberhasilan segi-segi lainnya dari program personalia.jika para karyawan sudah tinggi motivasinya dan mereka mengidentifikasi sendiri dengan tujuan organisasi,maka program pelatihan yang disusun dengan baik akan membuahkan hasil yang baik

            Manajemen dengan pandangan jauh bependirian bahwa jika karyawan menjadi terlantar karena teknologi baru,manajemen memiliki tanggung jawab untuk melatih mereka kembali sehingga mereka dapat mempertahankan pendapatan dan kedudukan mereka,berbagai jaminan juga berguna untuk mengurangi perlawanan kerja dan serikat kerja terhadap sebuah perubahan

            Diantara  masalah khusus yang dihadapi dalam program semacam itu adalah umur dan pendidikan terdahulu dari karyawan yang terlantar,terutama dalam perusahaan dimana alat yang diautomatisasikan mengantikan buruh kasar,pekerja itu mungkin dihalangi oleh pelatihan yang kurang dalm berhitung,bahasa inggris dan sebagainya.jadi persiapan sebelum diadakan pelatihan. Lagi pula karyawan yang lebih tua mungkin tidak punya kepercayaan kepada fleksibelitas mereka sendiri dan merasa cemas karena akan dihilangkannya prosedur kerja yang lama dan mantap.dan manajemen menganggap karyawan yang tua kebanyakan tidak akan menghasilkan sebuah inovasi yang baru

2.1.2. Sasaran Pelatihan

Tujuan atau sasaran dari pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dapat dikembangkan dari serangkaian pertanyaan sebagai berikut:

1. Efektifitas/validitas Pelatihan

Apakah peserta memperoleh keahlian, pengetahuan dan kemampuan selama pelatihan

2. Efektifitas pengalihan/transfer ilmu pengetahuan.

Apakah pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan dapat meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas.

3. Efektifitas/validitas intraorganisasional.

Apakah kinerja pekerjaan dari grup yang baru menjalani program pelatihan    di perusahaan yang sama dapat dibandingkan dengan kinerja pekerjaan dari grup sebelumnya.

4. Efektifitas/validitas interorganisasional.

Dapatkan suatu program pelatihan yang diterapkan di satu perusahaan berhasil di perusahaan lain.

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah:

a. Untuk meningkatkan kuantitas output;

b. Untuk meningkatkan kualitas output;

c. Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;

d. Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan;

2.1.3. Manfaat Pelatihan

1. Manfaat untuk karyawan

a.    Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif;

b.    Melalui pelatihan dan pengembangan, variable pengenalan, pencapaian prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan;

c.    Membantu mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri;

d.   Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik;

e.    Memberikan informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, ketrampilan komunikasi dan sikap.

2. Manfaat untuk perusahaan

a.       Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit;

b.      Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan;

c.       Memperbaiki moral SDM;

d.      Membantu karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan;

e.       Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik;

3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antargrup dan pelaksanaan kebijakan

a.       Meningkatkan komunikasi antargrup dan individual;

b.      Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi;

c.       Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif;

d.      Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.

2.1.4. Langkah-langkah Pelatihan

1. Penilaian kebutuhan.

       Penilaian kebutuhan adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan tantangan di masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan dan pengembangan.

2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.

       Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan  untuk mengevaluasi kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan.Kegagalan dapat menjadi umpan balik bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program selanjutnya di masa mendatang.

3. Materi Program

       Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.Apa pun materinya, program harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan. Jika tujuan perusahan tidak tercapai, maka sumber daya menjadi sia-sia.Peserta pelatihan harus dapat melihat bahwa materi harus dapat menganalisis bahwa materi pelatihan relevan dengan kebutuhan mereka atau motivasi mereka mungkin rendah.

4. Prinsip pembelajaran.

       Idealnya, pelatihan dan pengembangan akan lebih efektif jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi.

       Prinsip pembelajaran merupakan suatu guideline (pedoman) di mana proses belajar akan berjalan lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan, semakin efektif pelatihan tersebut.Prinsip-prinsip ini mengandung unsur partisipasi, pengulangan, relevansi, pengalihan (transfer) dan umpan balik.

5. Partisipasi.

Partisipasi meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses pembelajaran. Sebagai hasil partisipasi, peserta akan belajar lebih cepat dan mempertahankan pembelajaran jangka panjang;

a.       Pengulangan.

Pengulangan merupakan proses mencetak suatu pola ke dalam memori pekerja;

b.      Relevansi.

Pembelajaran akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti yang maksimal. Sebagai contoh, instruktur biasanya menjelaskan secara keseluruhan tujuan dari pekerjaan kepada peserta pelatihan sebelum menjelaskan tugas-tugas khusus. Hal ini memperbolehkan pekerja untuk melihat relevansi dari masing-masing pekerjaan dan mengikuti prosedur kerja yang benar;

c.       Pengalihan (transfer).

Semakin dekat kesesuaian antara program kebutuhan pelatihan, semakin cepat pekerja dapat belajar dari pekerjaan utama

d.      Umpan balik.

Umpan balik memberikan informasi kepada peserta mengenai progress/kemajuan yang dicapai.Sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil sebaik mungkin.Tanpa  umpan balik, mereka tidak dapat mengetahui progres/kemampuan dan mungkin mereka dapat menjadi tidak puas.

2.1.5. Faktor-faktor yang Berperan Dalam Pelatihan

            Dalam melaksanakan pelatihan ini ada beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan), metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Dalam menentukan teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai  trade-off. 

Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang terbaik.Metode pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung dari beberapa faktor.Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam pelatihan dan pengembangan.

Menurut Rivai (2005:240):

1. Cost-effectiveness (efektifitas biaya).

2. Materi program yang dibutuhkan.  

3. Prinsip-prinsip pembelajaran.

4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.

5. Kemampuan dan prefensi peserta pelatihan.

6. Kemampuan dan prefensi infrastruktur pelatihan.

            Keterkaitan dan keterikatan antarfaktor yang berperan dalam pelatihan dapat digambarkan sebagai berikut:

            Tingkatan pentingnya faktor-faktor tersebut di atas sangat tergantung dari situasi. Sebagai contoh, cost-efectiveness mungkin menjadi faktor yang tidak dominan dalam program pendidikan dan pelatihan bagi pilot pesawat udara dalam situasi manuver darurat.

2.1.6. Metode Pelatihan Dan Pengembangan

1. On the Job Training:

            On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervise dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.

2. Magang.

            Magang melibatkan pembelajaran dari pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik off the job training/banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu, dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan disamakan dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.

3. Pelatihan Vestibule

            Agar pembelajaran tidak menganggu operasional rutin, beberapa perusahaan menggunakan pelatihan vestibule.Wilayah atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik.

4. Ceramah Kelas dan Presentasi Video

            Ceramah adalah pendekatan terkenal karena menawarkan sisi ekonomis dan maretial organisasi, tetapi partisipasi, umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah.

5. Rotasi.

            Untuk pelatihan silang(cross-train) bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya.

6. Permainan Peran dan Model Perilaku

            Misalnya, pekerja pria dapat membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya.

7. Case study

            Metode kasus adalah metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi oleh perusahaan atau perusahaan lain.

8. Stimulasi

            Pertama, simulasi yang melibatkan stimulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama dalam suatu situasi kerja.Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan.

9. Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram.

            Bahan-bahan pembelajaran terprogram adalah bentuk lain dari belajar mandiri. Biasanya terdapat program komputer atau cetakan booklet yang berisi tentang pertanyaan dan jawaban.

10. Praktik laboratorium

            Peserta mencoba untuk meningkatkan ketrampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain. Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan, perilaku, persepsi dan reaksi merupakan hasilnya.Biasanya professional terlatih menjadi fasilitator.

11. Pelatihan Tindakan (Action Learning).

            Fokus kelompok dalam mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar  ketika para anggota mengeksploitasi solusi, menggarisbawahi pernyataan fasilitator sebagai pedoman dalam kelompok, pemecahan masalah dan hal-hal lain yang berkaitan dengan suatu masalah.

12. Role playing

            Role playing adalah metode pelatihan yang perupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap.

13. In-basket technique

            Melalui metode in-basket technique, para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi, seperti email khusus dari manajer, dan daftar telepon.

14. Management games

            Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving.

15. Behavior modeling

            Modeling sebagai salah satu proses yang bersifat psikologis mendasar dimana pola-pola baru dari suatu perilaku dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat diubah.

16. Outdoor oriented programs

            Program ini dikenal dengan istilah outing, seperti arung jeram, mendaki gunung, kompetisi tim, panjat tebing, dan lain-lain.

2.1.7. Kinerja

            Kinerja dalam organisasi merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah ditetapkan.Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.

            Banyak  manajer/kepala dinas tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

Adapun beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli:

1.    Menurut Rivai (2004 :309) “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

2.    Menurut Mathis dan Jackson terjemahan   Sadeli dan  Prawira (2001:78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

3.    Hasibuan (2001:34) “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”

2.18. Adapun Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Malthis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1.      Kemampuan mereka,

2.      Motivasi

3.      Dukungan yang diterima,

4.      Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5.      Hubungan mereka dengan organisasi.

            Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja itu hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang diiringi dengan proses belajar dan berlatih dengan maksimal.

Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.

            Tujuan pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan  untuk mengevaluasi kesuksesan mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam melaksanakan program pelatihan dan pengembangan. Kegagalan dapat menjadi umpan balik bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program selanjutnya di masa mendatang

2.1.9. Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja 

            Penilaian kinerja (performance appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.Penilaian kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya tentang bagaimana kinerja karyawan.

            Adapun tujuan dari adanya penilaian kinerja adalah:

1.    Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.

2.    Hasil penilaian digunakan sebagai staffing decision.

3.    Hasil penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.

            Sedangkan manfaat yang bisa diperoleh dari suatu penilaian kinerja adalah:

1.    Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

2.    Perbaikan kinerja

3.    Kebutuhan latihan dan pengembangan

4.    Pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan tenaga kerja.

5.    Untuk kepentingan penelitian pegawai

6.    Membantu diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai

2.2. Penelitian Terdahulu

            Sebagai perbandingan dalam penelitian ini, diantaranya dikemukakan oleh Dedi Abdillah (2005) dengan judul Analisis Kebutuhan Pelatihan dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Operasional CV. Armas Advertising. Hasilnya adalah perusahaan ini belum pernah sama sekali melaksanakan pelatihan bagi karyawannya, mereka hanya dibekali dengan orientasi awal yang minim sekali pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan mereka. Rendahnya kinerja para karyawan Operasional meneyebabkan kerugian bagi perusahaan yang diakibatkan oleh ganti rugi akibat komplain yang diterima perusahaan dari para pelanggannya.Faktor ketidakmampuan karyawan merupakan penyebab utama tibulnya permasalahan mengenai kualitas kerja dan bukan karena faktor ketidakmauan karyawan.

                       

Kinerja Karyawan (Variabel Dependen) (y) a. Kuantitas dari hasil b. Kualitas dari hasil c. Ketepatan waktu dari hasil d. Kehadiran e. Kemampuan bekerja sama sumber: Malthis & Jackson (2006:378)

Pelatihan Karyawan (Variabel Independen) (x) X1: Eefektifitas biaya X2: Materi Program X3: Prinsip Pembelajaran X4: Fasilitas X5: Kemampuan Peserta X6: Infrastruktur        Pelatihan sumber: Rivai (2005:240)

2.3. Kerangka konseptual pemikiran

 

Kerangka konseptual penelitian diatas merupakan perumusan untuk menguraikan hasil pola pikir dalam hal penelitian dan manfaat pelatihan kinerja pegawai PT. Bukit Sunur .

2.4 Hipotesis

                        Sesuai dengan masalah yang diteliti, tujuan penelitian, dan berdasarkan teori yang ada, maka hipotesis yang digunakan sebagai jawaban sementara terhadap beberapa permasalahan yang ada seperti dalam perumusan masalah adalah sebagai berikut :

            ”Adanya pelatihan yang diberikan memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai PT. Bukit Sunur .”

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Ruang Lingkup Penelitian

            Sesuai dengan apa yang tertera pada judul, maka lokasi penelitian akan dilakukan di PT. Bukit Sunur Kota Bengkulu yang beralamat di Jl. Re. Martadinata Raya No. 86 Pagar Dewa Bengkulu.

3.2 Rancangan Penelitian

            Sebelum melakukan penelitian perlu membuat rancangan penelitian yang berupa penentuan langkah-langkah yang akan dilakukan agar data dapat diperoleh dan hasil analisis data tersebut representatif.

            Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat  kausal yaitu penelitian yang didesain untuk mencari hubungan antara variabel sebab dan akibat, dengan tujuan untuk mengetahui variabel yang menjadi penyebab atau pengaruh (variabel independen) dan variabel yang menjadi akibat (variabel dependen)

3.3 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel

            Populasi dan sampel dalam penelitian ini adalah karyawan pegawai koperasi lahat. Sedangkan untuk pengambilan sampelnya menggunakan rumus Slovin. Adapun rumus Slovin ini adalah:

n          =              N    

                        1 + N x e²       

Dimana :

n = sampel

N= populasi

e = standar eror

Karena jumlah pegawai dinas koperasi hanya berjumlah 42 orang,maka penulis tidak membutuhkan cara ini,namun ini hanya untuk menjelaskan bahwa dengan metode ini kita bisa mengetahui berapa besar jumlah responden yang mersepon apabila jumlah objeknya lebih dari 50 orang atau 100 orang

3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian

Dalam sub judul ini akan disajikan mengenai variabel, batasan operasional variabel dan pengukuran variabel penelitian.

3.4.1 Identifikasi Variabel

            Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1.        Variabel Dependen (Y)

Variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.

2.        Variabel Independen (X)

Variabel independen dalam penelitian ini meliputi:

X1 = EFEKTIFITAS BIAYA

X2 = MATERI PROGRAM

X3 = PRINSIP PEMBELAJARAN

X4 = FASILITAS

X5 = KEMAMPUAN PESERTA

X6 = INFRASTRUKTUR PELATIHAN

3.4.2 Batasan Operasional Variabel

1. Pelatihan

a.       Efektifitas Biaya

Merupakan suatu rincian dana yang diperlukan dalam mengadakan suatu pelatihan yang efektif.

b.      Materi Program

Materi program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan. Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.

c.       Prinsip Pembelajaran

Merupakan serangkaian strategi yang diatur agar pelatihan yang diberikan dapat bermanfaat dan berhasil diterapkan dalam lingkungan pekerjaan karyawan.

d.      Fasilitas

Mencakup saran apa saja yang dapat diterima pegawai koperasi lahat dalam rangka mengikutipelatihan yang diberikan  oleh pimpinan kantor koperasi itu sendiri.

e.       Kemampuan Peserta

Sebagai dasar pertimbangan pemberian pelatihan yang sesuai dengan kemampuan peserta pelatihan agar dapat ditingkatkan guna mencapai kepentingan organisasi.

f.       Infrastruktur Pelatihan

Mencakup siapa yang akan memberikan pelatihan, dengan cara yang bagaimana dan ditunjang dengan sarana apa saja.

2.    Kinerja karyawan

Yaitu hasil kerja; merupakan fungsi dari kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan berkerja sama.

3.4.3. Pengukuran Variabel

            Pengukuran variabel yang digunakan adalah dengan Skala Likert sehingga diketahui hubungan variabel-variabel yang akan dianalisis.

Pengukuran untuk variabel Pelatihan:

            Angka 1 untuk “sangat tidak setuju”

            Angka 2 untuk “tidak setuju”

            Angka 3 untuk ”ragu-ragu”

            Angka 4 untuk “setuju”

            Angka 5 untuk “sangat setuju”

Pengukuran untuk variabel Kinerja:

Angka 1 untuk “sangat tidak setuju”

Angka 2 untuk “tidak setuju”

Angka 3 untuk ”ragu-ragu”

Angka 4 untuk “setuju”

Angka 5 untuk “sangat setuju”

3.5.1. Metode Pengumpulan Data

1.      Observasi

Observasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan mengamati secara langsung kondisi objek penelitian.khususnya didalam penelitian ini penulis melakukan observasi di PT. Bukit Sunur  dilahat.

2.      Metode Wawancara

Wawancara adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mengajukan     sejumlahpertanyaan kepada responden atau narasumber berkaitan dengan penelitian ini.

3.      Kuesioner

Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara menyebarkan angket-angket yang nanti diisi oleh pegawai atau karyawan  diperusahaan yang berkaitan yaitu dinas koperasi dan ukm dilahat

3.5.2. Jenis Data

                        Data yang digunakan dalam penelitian ini ada dua macam yaitu :

1.      Data Kualitatif

Yaitu sejumlah informasi atau data yang tidak dapat dinyatakan dengan angka.

2.      Data Kuantitatif

Yaitu sejumlah informasi atau data yang disajikan dalam bentuk angka yang diperoleh dari proses perhitungan penelitian.

3.5.3. Sumber Data

                        Sumber data dalam penelitian ini didapat dari:

1.      Data Primer

Data primer yaitu data yang diambil langsung dari lapangan yang kemudian diolah dan dianalisis yaitu data mengenai pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawaiPT. Bukit Sunur .

2.      Data Sekunder

Data sekunder merupakan data yang telah tersedia sebelumnya. Pada penelitian ini, data sekunder yang digunakan adalah data dari majalah, jurnal, dan publikasi melalui internet.

3.6 Instrumen Penelitian

Dalam mengumpulkan data primer,  penelitian ini dilengkapi dengan kuesioner berupa daftar pertanyaan yang diajukan kepada 42 pegawai PT. Bukit Sunur yang menjadi responden dan berisi segala sesuatu yang berkaitan dengan variabel-variabel penelitian.

3.7 Metode Analisis Data

            Metode analisis data menggunakan metode regresi linier berganda yang berguna untuk mengetahui signifikansi hubungan antara variabel dependen dan variabel independen. Analisis dibantu dengan menggunakan program aplikasi statistik SPSS (Statistics for Product &Services Solution)forWindows Ver 11,5.

            Adapun persamaan regresi linier berganda adalah sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4  + b5X5+ b6X6 + e

Dimana :         

Y         = Variabel dependen yaitu kinerja karyawan

a           = Konstanta

b          = Koefisien regresi

e           =  Standar error

X1       =  Efektifitas Biaya

X2       =  Materi Program

X3       =  Prinsip Pembelajaran

X4       =  Fasilitas

X5       =  Kemampuan Peserta

X6       =  Kemampuan Infrastruktur

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, Suharsimi, 1995, Manajemen Penelitian, Rineka Cipta, Jakarta.

Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian suatu Pendekatan Praktek, Edisi Revisi V Cetakan Kedua belas, BandungRineka Cipta.

Djarwanto PS. 1988. Statistik Induktif Edisi ketiga.Yogyakarta: BPFE Yogyakarta

Djarwanto dan Pangestu Subagyo. 1996. Statistik induksi Edisi ketiga. Yogyakarta:BPFE.

Ghozali Imam. 2002. Aplikasi SPSS. Semarang. BP Universitas Diponegoro.

Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja. JRBI.

Handoko, T. Hani 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta.

Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Edisi 1. BPFE. Yogyakarta.

Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. Vol 7.

TUGAS

PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. BUKIT SUNUR

 

Disusun oleh:

LIA AGUSTIANA SARI

NPM. 1434020117

PROGRAM STUDI EKONOMI MANAJEMEN  

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU

BENGKULU 2017

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis ucapkan kehadirat Allah SWT, karena berkat petunjuk, rahmat, nikmat dan karunia-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini yang membahas  mengenai“PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. BUKIT SUNUR”.

Penulis menyadari masih ada kekurangan dan kesalahan pada makalah ini, oleh karena itu penulis mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun, sebagai bahan untuk memperbaiki kesalahan dimasa yang akan datang dari pembaca.

Mudah-mudahan makalah ini dapat memenuhi harapan atau sesuai dengan keinginan kita bersama, semoga hal-hal yang menjadi pertanyaan selama ini dapat terjawab dan mendapatkan pengetahuan yang baru serta bermanfaat.

                                                                                             

Bengkulu,    November 2017

Penulis

ii

 

DAFTAR ISI

Halaman Judul........................................................................................        .i

Kata Pengantar......................................................................................        ii

Daftar Isi.................................................................................................        iii

Bab I Pendahuluan..................................................................................        1         

1.1.Latar Belakang.............................................................................        1

1.2.Rumusan Masalah........................................................................        3

1.3.Tujuan Penelitian.........................................................................        3

1.4.Tujuan Pembahasan.....................................................................        4

Bab II Tinjauan Pustaka .......................................................................        5

2.1. Landasarn Teori .........................................................................        5

2.1.1.      Pelatihan..........................................................................        5

2.1.2.      Sasaran Pelatihan.............................................................        7

2.1.3.      Manfaat Pelatihan............................................................        7

2.1.4.      Langkah-langkah Pelatihan..............................................        8

2.1.5.      Faktor-faktor yang Berperan dalam pelatihan..................        10

2.1.6.      Metode Pelatihan Dan Pengembangan...........................        11

2.1.7.      Kinerja.............................................................................        13

2.1.8.      Adapun Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ......        14

2.1.9.      Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja..............        15

2.2.Penelitian Terdahulu....................................................................        15

2.3.Kerangka Konseptual...................................................................        16

2.4.Hipotesis......................................................................................        17

Bab III Penutup......................................................................................       

3.1.Ruang Lingkup Penelitian.........................................................        18

3.2.

iii

Rancangan Penelitian................................................................        18

3.3.Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan SampeL..............        18

3.4.Definisi Operasional Variabel Penelitian.................................        19

3.5.Identifikasi Variabel................................................................        19

3.6.Batasan Operasional Variabel..................................................        19

3.7.Pengukuran Variabel................................................................        20

3.8.Sumber Data.............................................................................        21

3.9.Jenis Data.................................................................................        21

3.10. Metode Pengumpulan Data....................................................        21

3.11. Teknik Analisa Data...............................................................        22

DAFTAR PUSTAKA

iv