BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Sumber
daya manusia adalah satu hal yang tidak terpisahkan dari jenjang dunia
bisnis.apalagi sekarang sudah semakin ketat persaingan didalam bisnis.disinilah
peran SDM sesungguhnya diuji apakah mereka mempunyai jiwainovasi dan juga ide
kreatif yang tinggi atau justru
sebaliknya.
Karyawan itu diibaratkan sebagai baterai didalam
perusahaan ataupun suatu lembaga,tanpa
ada kwalitas mereka jelas perusahaan tidak akan mungkin mengalami suatu
kemajuan yang signifikan.justru kalau mereka hanya pada level kwalitas
pelatihan yang sama maka tidak dipungkiri perusahaan tersebut mengalami
kemunduran dengan perusahaan lain,malah bisa terjadi penutupan dari lembaga atau perusahaan
tersebut.
Kita sadar bahwa setiap SDM memiliki batas-batas
kemampuan atau kinerja mereka,atau
kadang kala sering terjadinya penurunanan kwalitas dari SDM itu sendiri hal ini
disebabkan banyaknya tantangan berat yang mereka hadapidisaat mereka tidak
begitu siap atau kurangnya pembekalan pelatihan dalam mengatasi masalah.Oleh karena itu, pengelolaan SDM
oleh manajemen harus mendapatkan prioritas utama. Melalui perencanaan SDM, yang
merupakan fungsi awal dan kegiatan departemen SDM, diketahui kebutuhan SDM dan
analisis pekerjaan, yang merinci orang dengan kualifikasi tertentu, yang
selanjutnya dilakukan proses rekrut, seleksi dan orientasi, terkumpul biodata
dan preferensi karir karyawan yang selanjutnya proses penilaian karyawan dapat
dipergunakan sebagai media umpan balik sebagai dasar pemberian pelatihan dan
pengembangan bagi karyawan.
Setelah selesai maka perlu
diadakannya peningkatan kemampuan dan keahlian dari masing-masing karyawan secara terus menerus.
Perusahaan besar sekalipun tidak mampu bersaing hanya
dengan mengandalkan kebesaran dan skala bisnis yang dimiliki, tetapi harus
responsif terhadap perubahan. Proses bisnis tidak lagi dijalankan berdasarkan
aturan dan hierarki, tetapi dikendalikan oleh visi dan nilai. Itu semua
memerlukan kemampuan SDM yang dapat diandalkan, yang memiliki wawasan,
kreativitas, pengetahuan, dan visi yang sama dengan visi perusahaan. Setiap
orang dalam organisasi harus mampu menjadi leader.Fungsi
pengembangan dan pelatihan hendaklah dilaksanakan oleh perusahaan guna meraih
manfaat yang positif bagi karyawan.
Sebagai contoh salah satu perusahaan ternama dijakarta
rela mengeluarkan uang sebesar US $ 80.000 untuk membuat karyawan-karyawannya menjadi terlatih dan
terampil dalam menghadapi kompetisi dunia bisnis.
Pelatihan kerja merupakan bagian rangkaian dari
proses yang dilakukan oleh Manajemen Sumber Daya Manusia sebuah perusahaan.
Rangkaian yang dimaksud tercakup dalam lima fungsi operasional, menurut Dessler (2003: 2), yaitu:
1. Analisis Jabatan.
2. Perencanaan Tenaga Kerja dan Rekrutmen.
3. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan Karyawan.
4. Kompensasi.
5. Insentif dan Keuntungan.
6. Peningkatan Kinerja.
7. Komunikasi (wawancara, konseling, dan
pendisiplinan)
8. Pelatihan dan Pengembangan Manajer.
9. Suasana Kerja Karyawan.
Sembilan fungsi tersebut berkaitan dan tidak bisa
dipisahkan satu sama lain, dimana masing-masing fungsi memegang peranan penting
dalam kelangsungan hidup perusahaan.
Fungsi pengembangan dan pelatihan hendaklah
dilaksanakan oleh perusahaan guna meraih manfaat yang positif bagi karyawan.
Adapun beberapa diantara fungsi pelatihan bagi
karyawan itu sendiri adalah:
1. Tingkat produktivitasnya bertambah.
2. Mengurangi tingkat kecelakaan kerja.
3. Mengurangi besarnya biaya scrap (kerusakan hasil),
dan
4. Meningkatkan gairah kerja.
Adapun manfaat yang diraih perusahaan dengan
melaksanakan pelatihan, adalah:
1.
Perusahaan akan memiliki kemampuan dalam menyesuaikan
diri dengan kebutuhan sekarang.
2.
Perusahaan akan memiliki pegawai yang terampil dan
meyakinkan dalam melaksanakan pekerjaan.
3.
Perusahaan akan mampu menjawab tantangan dimasa yang
akan datang.
4.
Perusahaan akan meningkatkan prestasi pegawai baik
secara individu maupun secara kelompok (tim).
5.
Mekanisme perusahaan fleksibel dan tidak kaku dalam
menggunakan teknologi baru.
6.
Biaya produksi yang lebih efisien.
Oleh sebab itu, peningkatan terus-menerus kemampuan
dan keahlian karyawan merupakan kebutuhan yang tidak dapat dielakkan.Dengan
demikian, pelatihan dan pengembangan telah menjadi bagian dari kebutuhan ini.
Perusahaan
Distribusi Consumer Goods (Distributor)
yang menjadi objek penelitian penulis,merupakan sebuah perusahaan yang
memberikan pelatihan terhadap semua pegawai,baik kepala bagian sampai ke staf
yang ada.dan penulis merasa lembaga/instansi ini sangat erat hubungannya dengan
bidang SDM.
1.2. Perumusan Masalah
Seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja pegawai PT.
BUKIT SUNUR ?
1.3. Tujuan Penelitian:
1. Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan apa yang dapat menunjang
kinerja karyawan PT.
BUKIT SUNUR ?
2. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pelatihan terhadap kinerja
karywan PT.
BUKIT SUNUR ?
1.4. Manfaat Penelitian
a)
Manfaat bagi
perusahaan
sebagai
sumbangan pemikiran bagi pimpinan perusahaan khususnya dalam Kebijakan serta penyempurnaan kondisi fisik
lingkungan kerja karyawan.
b)
Manfaaat bagi
universitas
penelitian ini diharapkan dapat
melengkapi literature bagi perpustakaan yang ada sehingga dapat diharapkan dan
bermanfaat bagi pembaca dalam mengambil kebijakan apa yang akan diambil dimasa
yang akan datang
c)
Manfaat bagi
pribadi
penelitian ini dapat diharapkan dapat
mempraktekan teori yang didapat dari didapat dari bangku kuliah dalam praktek
yang sesungguhnya sesuai dengan kondisi kerja yang nyata dalam sebuah perusahaan.
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Landasan Teori
2.1.1. Pelatihan
Pada
dasarnya setiap perusahaan baik perusahaan industri atau perusahaan jasa,dimana
tenaga kerja manusia adalah salah satu peranan penting didalam melaksanakan
aktifitas tersebut untuk itu perusahaan perlu memberikan training pelatihan
kerja sebelum tenaga kerja itu ditempatkan didalam sebuah perusahaan proses
training dilakukan setelah penerimaan karyawan.bagi perusahaan yang menerima
karyawan yang benar-benar terampil tentu saja training yang diberikan lebih
sedikit disbanding perusahaan yang menerima karyawann yang belum berpengalaman.
Training tidak hanya menyangkut keterampilan praktis saja
tetapi juga mengandung pengertian sebagai usaha untuk meningkatkan keterampilan
dan pengetahuan sehingga mengandung pengertian pengembangan karyawan maupun
pendidikan karyawan dalam usha meningkatkan mutu karyawan tersebut
Beberapa pendapat tentang
training(pelatihan kerja)sebagai berikut:
“training kerja adalah perbuatan sadar dalam menjanjikan
berlangsungnya proses belajar (procton dan thornto).
“trainingadalah suatu kegiatan untuk memperbaiki
kemampuan kerja seseorang dalam kaitannya dalam aktifitas ekonomi.latihan juga
meningkatkan keterampilan,kecakapan dan sikap yang diperlukan”Husnan (1990:70)
“Training atau pelatihan adalah suatu kegiatan dari
perusahaan yang dimaksudkan untuk dapat memperbaiki dan mengembangkan
sikap,tingkah laku,keterampilan dan pengetahuan dari para karyawan yang sesuai
dengan keinginan dari perusahaan yang bersangkutan”Nitisemito (1994:80)
“latihan adalah proses belajar mengajar dan menggunakan teknik dan
metode tertentu,latihan dimaksudkan untuk meningkatkan pengetahuan dan keahlian
seorang karyawan untuk mengerjakan pekerjaan tertentu”Siagian (1994:27)
“Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi
pekerja pada suatu pekerjan tertentu yang sedang menjadi tanggung jawabnya atau
satu pekerjaan yang ada kaitannya dengan pekerjaan lainnya”Gomes(2001:197)
Dari berbagai pendapat diatas maka penulis berpendapat
latihan atau training bukanlah suatu tujuan,akan tetapi merupakan suatu alat
manajemen untuk mencapai tujuan perusahaan yang mana merupakan usaha dan
tanggung jawab pimpinan terhadap karyawannya.latihan merupakan proses timbal
balik yang bersifat membantu dan mereka yang dilatih aktif demi berhasilnya
latihan tersebut,oleh karena itu latihan kerap dianggap sebagai pemacu agar
karyawan dapat bekerja lebih keras lagi.
Pelatihan mempunyai
berbagai manfaat karir jangka panjang yang membantu karyawan untuk lebih
tanggung jawab dimasa yang akan datang.
Keberhasilan suatu program pelatihan apapun langsung berhubungan
dengan keberhasilan segi-segi lainnya dari program personalia.jika para
karyawan sudah tinggi motivasinya dan mereka mengidentifikasi sendiri dengan
tujuan organisasi,maka program pelatihan yang disusun dengan baik akan
membuahkan hasil yang baik
Manajemen dengan pandangan jauh bependirian bahwa jika
karyawan menjadi terlantar karena teknologi baru,manajemen memiliki tanggung
jawab untuk melatih mereka kembali sehingga mereka dapat mempertahankan
pendapatan dan kedudukan mereka,berbagai jaminan juga berguna untuk mengurangi
perlawanan kerja dan serikat kerja terhadap sebuah perubahan
Diantara masalah khusus yang dihadapi dalam program
semacam itu adalah umur dan pendidikan terdahulu dari karyawan yang
terlantar,terutama dalam perusahaan dimana alat yang diautomatisasikan
mengantikan buruh kasar,pekerja itu mungkin dihalangi oleh pelatihan yang
kurang dalm berhitung,bahasa inggris dan sebagainya.jadi persiapan sebelum
diadakan pelatihan. Lagi pula karyawan yang lebih tua mungkin tidak punya
kepercayaan kepada fleksibelitas mereka sendiri dan merasa cemas karena akan
dihilangkannya prosedur kerja yang lama dan mantap.dan manajemen menganggap
karyawan yang tua kebanyakan tidak akan menghasilkan sebuah inovasi yang baru
2.1.2. Sasaran Pelatihan
Tujuan atau
sasaran dari pelatihan dan pengembangan pada dasarnya dapat dikembangkan dari
serangkaian pertanyaan sebagai berikut:
1. Efektifitas/validitas
Pelatihan
Apakah
peserta memperoleh keahlian, pengetahuan dan kemampuan selama pelatihan
2. Efektifitas
pengalihan/transfer ilmu pengetahuan.
Apakah
pengetahuan, keahlian atau kemampuan yang dipelajari dalam pelatihan dapat
meningkatkan kinerja dalam melakukan tugas.
3. Efektifitas/validitas
intraorganisasional.
Apakah
kinerja pekerjaan dari grup yang baru menjalani program pelatihan di perusahaan yang sama dapat dibandingkan
dengan kinerja pekerjaan dari grup sebelumnya.
4. Efektifitas/validitas
interorganisasional.
Dapatkan
suatu program pelatihan yang diterapkan di satu perusahaan berhasil di
perusahaan lain.
Tujuan dari pelatihan dan pengembangan adalah:
a.
Untuk meningkatkan kuantitas output;
b.
Untuk meningkatkan kualitas output;
c.
Untuk menurunkan biaya limbah dan perawatan;
d.
Untuk menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan;
2.1.3. Manfaat Pelatihan
1. Manfaat untuk karyawan
a.
Membantu
karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan masalah yang lebih efektif;
b.
Melalui
pelatihan dan pengembangan, variable pengenalan, pencapaian prestasi,
pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan
dilaksanakan;
c.
Membantu
mendorong dan mencapai pengembangan diri dan rasa percaya diri;
d.
Membantu
karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi, dan konflik;
e.
Memberikan
informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan, ketrampilan komunikasi
dan sikap.
2. Manfaat untuk perusahaan
a.
Mengarahkan
untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap
orientasi profit;
b.
Memperbaiki
pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan;
c.
Memperbaiki
moral SDM;
d.
Membantu
karyawan untuk mengetahui tujuan perusahaan;
e.
Membantu
menciptakan image perusahaan yang lebih baik;
3. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan
antargrup dan pelaksanaan kebijakan
a.
Meningkatkan
komunikasi antargrup dan individual;
b.
Membantu
dalam orientasi bagi karyawan baru dan karyawan transfer atau promosi;
c.
Memberikan
informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif;
d.
Memberikan
informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan internasional.
2.1.4. Langkah-langkah
Pelatihan
1. Penilaian
kebutuhan.
Penilaian kebutuhan
adalah suatu diagnosa untuk menentukan masalah yang dihadapi saat ini dan
tantangan di masa mendatang yang harus dapat dipenuhi oleh program pelatihan
dan pengembangan.
2. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan.
Tujuan
pelatihan dan pengembangan harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh
perusahaan serta dapat membentuk tingkah laku yang diharapkan serta
kondisi-kondisi bagaimana hal tersebut dapat dicapai.Tujuan yang dinyatakan ini
kemudian menjadi standar terhadap kinerja individu dan program yang dapat
diukur. Langkah-langkah
yang secara spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana
diuraikan di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta
pelatihan untuk mengevaluasi kesuksesan
mereka. Jika tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam
melaksanakan program pelatihan dan pengembangan.Kegagalan dapat menjadi umpan
balik bagi divisi pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi
program selanjutnya di masa mendatang.
3. Materi Program
Materi
program disusun dari estimasi kebutuhan dan tujuan pelatihan.Kebutuhan disini
mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian khusus, menyajikan pengetahuan yang
diperlukan, atau berusaha untuk mempengaruhi sikap.Apa pun materinya, program
harus dapat memenuhi kebutuhan organisasi dan peserta pelatihan. Jika tujuan perusahan tidak tercapai, maka sumber daya menjadi
sia-sia.Peserta pelatihan harus dapat melihat bahwa materi harus dapat
menganalisis bahwa materi pelatihan relevan dengan kebutuhan mereka atau motivasi
mereka mungkin rendah.
4. Prinsip
pembelajaran.
Idealnya, pelatihan dan
pengembangan akan lebih efektif jika metode pelatihan disesuaikan dengan sikap
pembelajaran peserta dan jenis pekerjaan yang dibutuhkan oleh organisasi.
Prinsip pembelajaran
merupakan suatu guideline (pedoman) di mana proses belajar akan berjalan
lebih efektif. Semakin banyak prinsip ini direfleksikan dalam pelatihan,
semakin efektif pelatihan tersebut.Prinsip-prinsip ini mengandung unsur
partisipasi, pengulangan, relevansi, pengalihan (transfer) dan umpan
balik.
5. Partisipasi.
Partisipasi
meningkatkan motivasi dan tanggapan sehingga menguatkan proses pembelajaran.
Sebagai hasil partisipasi, peserta akan belajar lebih cepat dan mempertahankan
pembelajaran jangka panjang;
a.
Pengulangan.
Pengulangan
merupakan proses mencetak suatu pola ke dalam memori pekerja;
b.
Relevansi.
Pembelajaran
akan sangat membantu apabila materi yang dipelajari mempunyai arti yang
maksimal. Sebagai contoh, instruktur biasanya menjelaskan secara keseluruhan
tujuan dari pekerjaan kepada peserta pelatihan sebelum menjelaskan tugas-tugas
khusus. Hal ini memperbolehkan pekerja untuk melihat relevansi dari
masing-masing pekerjaan dan mengikuti prosedur kerja yang benar;
c.
Pengalihan
(transfer).
Semakin dekat kesesuaian
antara program kebutuhan pelatihan, semakin cepat pekerja dapat belajar dari
pekerjaan utama
d.
Umpan
balik.
Umpan balik
memberikan informasi kepada peserta mengenai progress/kemajuan yang
dicapai.Sehingga peserta dapat menyesuaikan sikap untuk mendapatkan hasil
sebaik mungkin.Tanpa umpan balik, mereka
tidak dapat mengetahui progres/kemampuan dan mungkin mereka dapat menjadi tidak
puas.
2.1.5. Faktor-faktor yang Berperan Dalam Pelatihan
Dalam melaksanakan pelatihan ini ada
beberapa faktor yang berperan yaitu instruktur, peserta, materi (bahan),
metode, tujuan pelatihan dan lingkungan yang menunjang. Dalam menentukan
teknik-teknik pelatihan dan pengembangan, timbul masalah mengenai trade-off.
Oleh karena itu, tidak ada teknik tunggal yang
terbaik.Metode pelatihan dan pengembangan terbaik tergantung dari beberapa
faktor.Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dan berperan dalam
pelatihan dan pengembangan.
Menurut Rivai (2005:240):
1. Cost-effectiveness (efektifitas biaya).
2. Materi
program yang dibutuhkan.
3. Prinsip-prinsip pembelajaran.
4. Ketepatan dan kesesuaian fasilitas.
5. Kemampuan dan prefensi peserta pelatihan.
6. Kemampuan dan prefensi infrastruktur pelatihan.
Keterkaitan dan keterikatan
antarfaktor yang berperan dalam pelatihan dapat digambarkan sebagai berikut:
Tingkatan
pentingnya faktor-faktor tersebut di atas sangat tergantung dari situasi.
Sebagai contoh, cost-efectiveness mungkin menjadi faktor yang tidak dominan
dalam program pendidikan dan pelatihan bagi pilot pesawat udara dalam situasi
manuver darurat.
2.1.6. Metode Pelatihan Dan Pengembangan
1.
On the Job Training:
On the job training (OT) atau disebut juga dengan pelatihan dengan instruksi pekerjaan
sebagai suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon pekerja
ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang riil, di bawah bimbingan dan supervise
dari pegawai yang telah berpengalaman atau seorang supervisor.
2.
Magang.
Magang melibatkan pembelajaran dari
pekerja yang lebih berpengalaman, dan dapat ditambah pada teknik off the job
training/banyak pekerja keterampilan tangan, seperti tukang pipa dan kayu,
dilatih melalui program magang resmi. Asistensi dan kerja sambilan disamakan
dengan magang karena menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan
memiliki tingkat transfer tinggi kepada pekerjaan.
3.
Pelatihan Vestibule
Agar pembelajaran tidak menganggu
operasional rutin, beberapa perusahaan menggunakan pelatihan vestibule.Wilayah
atau vestibule terpisah dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang
digunakan dalam pekerjaan. Cara ini memungkinkan adanya transfer, repetisi, dan
partisipasi serta material perusahaan bermakna dan umpan balik.
4.
Ceramah Kelas dan Presentasi Video
Ceramah adalah pendekatan terkenal
karena menawarkan sisi ekonomis dan maretial organisasi, tetapi partisipasi,
umpan balik, transfer dan repetisi sangat rendah. Umpan balik dan partisipasi
dapat meningkat dengan adanya diskusi selama ceramah.
5. Rotasi.
Untuk pelatihan silang(cross-train)
bagi karyawan agar mendapatkan variasi kerja, para pengajar memindahkan para
peserta pelatihan dari tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lainnya.
6.
Permainan Peran dan Model Perilaku
Misalnya, pekerja pria dapat
membayangkan peran supervisor wanita dan sebaliknya.
7.
Case study
Metode kasus adalah metode pelatihan
yang menggunakan deskripsi tertulis dari suatu permasalahan riil yang dihadapi
oleh perusahaan atau perusahaan lain.
8.
Stimulasi
Pertama, simulasi yang melibatkan
stimulator yang bersifat mekanik (mesin) yang mengandalkan aspek-aspek utama
dalam suatu situasi kerja.Kedua, simulasi komputer. Untuk tujuan pelatihan dan
pengembangan, metode ini sering berupa games atau permainan.
9.
Belajar Mandiri dan Proses Belajar Terprogram.
Bahan-bahan pembelajaran terprogram
adalah bentuk lain dari belajar mandiri. Biasanya terdapat program komputer
atau cetakan booklet yang berisi tentang pertanyaan dan jawaban.
10.
Praktik laboratorium
Peserta mencoba untuk meningkatkan
ketrampilan hubungan manusia dengan lebih memahami diri sendiri dan orang lain.
Pengalaman berbagi perasaan dan memahami perasaan, perilaku, persepsi dan
reaksi merupakan hasilnya.Biasanya professional terlatih menjadi fasilitator.
11. Pelatihan Tindakan (Action Learning).
Fokus kelompok dalam
mengatasi masalah sebagai cara untuk belajar
ketika para anggota mengeksploitasi solusi, menggarisbawahi pernyataan
fasilitator sebagai pedoman dalam kelompok, pemecahan masalah dan hal-hal lain
yang berkaitan dengan suatu masalah.
12.
Role playing
Role playing adalah metode pelatihan
yang perupakan perpaduan antara metode kasus dan program pengembangan sikap.
13.
In-basket technique
Melalui metode in-basket
technique, para peserta diberikan materi yang berisikan berbagai informasi,
seperti email khusus dari manajer, dan daftar telepon.
14.
Management games
Management games menekankan pada pengembangan kemampuan problem-solving.
15.
Behavior modeling
Modeling sebagai salah satu proses
yang bersifat psikologis mendasar dimana pola-pola baru dari suatu perilaku
dapat diperoleh sedangkan pola-pola yang sudah ada dapat diubah.
16.
Outdoor oriented programs
Program ini dikenal dengan istilah
outing, seperti arung jeram, mendaki gunung, kompetisi tim, panjat tebing, dan
lain-lain.
2.1.7. Kinerja
Kinerja dalam organisasi
merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan organisasi yang telah
ditetapkan.Para atasan atau manajer sering tidak memperhatikan kecuali sudah
amat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah.
Banyak manajer/kepala dinas
tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot sehingga perusahaan /
instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk organisasi yang
mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya kinerja yang
merosot.
Adapun
beberapa pengertian kinerja menurut beberapa ahli:
1.
Menurut
Rivai (2004 :309) “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
perannya dalam perusahaan”.
2.
Menurut
Mathis dan Jackson terjemahan Sadeli
dan Prawira (2001:78), “menyatakan bahwa
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.
3.
Hasibuan
(2001:34) “kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu”
2.18. Adapun Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut
Malthis dan Jackson (2001 : 82) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
individu tenaga kerja, yaitu:
1.
Kemampuan
mereka,
2.
Motivasi
3.
Dukungan
yang diterima,
4.
Keberadaan
pekerjaan yang mereka lakukan, dan
5.
Hubungan
mereka dengan organisasi.
Berdasarkaan pengertian di atas,
penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja itu hasil kerja yang dihasilkan oleh
kemampuan dari individu atau kelompok yang diiringi dengan proses belajar dan
berlatih dengan maksimal.
Tujuan
Pelatihan dan Pengembangan.
Tujuan pelatihan dan pengembangan
harus dapat memenuhi kebutuhan yang diinginkan oleh perusahaan serta dapat
membentuk tingkah laku yang diharapkan serta kondisi-kondisi bagaimana hal
tersebut dapat dicapai.Tujuan yang dinyatakan ini kemudian menjadi standar terhadap
kinerja individu dan program yang dapat diukur. Langkah-langkah yang secara
spesifik dapat diukur dan pencapaian target tepat waktu sebagaimana diuraikan
di atas memberikan pedoman kepada instruktur dan peserta pelatihan untuk mengevaluasi kesuksesan mereka. Jika
tujuan tidak terpenuhi, perusahaan dikatakan gagal dalam melaksanakan program
pelatihan dan pengembangan. Kegagalan dapat menjadi umpan balik bagi divisi
pengembangan SDM dan peserta pelatihan untuk evaluasi bagi program selanjutnya
di masa mendatang
2.1.9. Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja (performance
appraisal) pada dasarnya merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu
organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan atau program
yang lebih baik atas sumber daya manusia yang ada dalam organisasi.Penilaian
kinerja individu sangat bermanfaat bagi dinamika pertumbuhan organisasi secara
keseluruhan, melalui penilaian tersebut maka dapat diketahui kondisi sebenarnya
tentang bagaimana kinerja karyawan.
Adapun tujuan dari adanya penilaian
kinerja adalah:
1.
Hasil
penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi.
2.
Hasil
penilaian digunakan sebagai staffing decision.
3.
Hasil
penilaian digunakan sebagai dasar meengevaluasi sistem seleksi.
Sedangkan manfaat yang bisa
diperoleh dari suatu penilaian kinerja adalah:
1.
Penyesuaian-penyesuaian
kompensasi
2.
Perbaikan
kinerja
3.
Kebutuhan
latihan dan pengembangan
4.
Pengambilan
keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian dan perencanaan
tenaga kerja.
5.
Untuk
kepentingan penelitian pegawai
6.
Membantu
diaknosis terhadap kesalahan desain pegawai
2.2. Penelitian Terdahulu
Sebagai perbandingan dalam
penelitian ini, diantaranya dikemukakan oleh Dedi Abdillah (2005) dengan judul
Analisis Kebutuhan Pelatihan dalam Meningkatkan Kinerja Karyawan Operasional
CV. Armas Advertising. Hasilnya adalah perusahaan ini belum pernah sama sekali
melaksanakan pelatihan bagi karyawannya, mereka hanya dibekali dengan orientasi
awal yang minim sekali pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan dalam
melaksanakan pekerjaan mereka. Rendahnya kinerja para karyawan Operasional
meneyebabkan kerugian bagi perusahaan yang diakibatkan oleh ganti rugi akibat
komplain yang diterima perusahaan dari para pelanggannya.Faktor ketidakmampuan
karyawan merupakan penyebab utama tibulnya permasalahan mengenai kualitas kerja
dan bukan karena faktor ketidakmauan karyawan.
|
Kinerja Karyawan
(Variabel Dependen)
(y)
a. Kuantitas dari hasil
b. Kualitas dari hasil
c. Ketepatan waktu dari hasil
d. Kehadiran
e. Kemampuan bekerja sama
sumber: Malthis & Jackson (2006:378)
|
|
Pelatihan Karyawan
(Variabel Independen)
(x)
X1: Eefektifitas biaya
X2: Materi Program
X3: Prinsip Pembelajaran
X4: Fasilitas
X5: Kemampuan Peserta
X6: Infrastruktur
Pelatihan
sumber: Rivai (2005:240)
|
Kerangka konseptual penelitian diatas merupakan
perumusan untuk menguraikan hasil pola pikir dalam hal penelitian dan manfaat
pelatihan kinerja pegawai PT. Bukit Sunur .
2.4 Hipotesis
Sesuai dengan
masalah yang diteliti, tujuan penelitian, dan berdasarkan teori yang ada, maka
hipotesis yang digunakan sebagai jawaban sementara terhadap beberapa
permasalahan yang ada seperti dalam perumusan masalah adalah sebagai berikut :
”Adanya pelatihan yang diberikan memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja pegawai PT.
Bukit Sunur .”
METODOLOGI PENELITIAN
3.1. Ruang
Lingkup Penelitian
Sesuai dengan apa yang tertera pada judul, maka lokasi penelitian akan
dilakukan di PT. Bukit Sunur Kota Bengkulu yang
beralamat di Jl. Re. Martadinata Raya No. 86 Pagar Dewa Bengkulu.
3.2
Rancangan Penelitian
Sebelum melakukan penelitian perlu
membuat rancangan penelitian yang berupa penentuan langkah-langkah yang akan
dilakukan agar data dapat diperoleh dan hasil analisis data tersebut
representatif.
Penelitian ini merupakan penelitian
yang bersifat kausal yaitu penelitian
yang didesain untuk mencari hubungan antara variabel sebab dan akibat, dengan
tujuan untuk mengetahui variabel yang menjadi penyebab atau pengaruh (variabel
independen) dan variabel yang menjadi akibat (variabel dependen)
3.3 Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi dan sampel dalam
penelitian ini adalah karyawan pegawai koperasi lahat. Sedangkan untuk
pengambilan sampelnya menggunakan rumus Slovin. Adapun rumus Slovin ini adalah:
1 + N x e²
Dimana :
n = sampel
N= populasi
e = standar eror
Karena jumlah pegawai
dinas koperasi hanya berjumlah 42 orang,maka penulis tidak membutuhkan cara
ini,namun ini hanya untuk menjelaskan bahwa dengan metode ini kita bisa
mengetahui berapa besar jumlah responden yang mersepon apabila jumlah objeknya
lebih dari 50 orang atau 100 orang
3.4 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Dalam sub judul ini akan disajikan mengenai variabel,
batasan operasional variabel dan pengukuran variabel penelitian.
3.4.1 Identifikasi Variabel
Variabel yang digunakan
dalam penelitian ini adalah :
1.
Variabel
Dependen (Y)
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah
kinerja karyawan.
2.
Variabel Independen (X)
Variabel independen dalam penelitian ini
meliputi:
X1 = EFEKTIFITAS BIAYA
X2 = MATERI PROGRAM
X3 = PRINSIP PEMBELAJARAN
X4 = FASILITAS
X5 = KEMAMPUAN PESERTA
X6 = INFRASTRUKTUR PELATIHAN
3.4.2 Batasan Operasional Variabel
1. Pelatihan
a.
Efektifitas Biaya
Merupakan suatu rincian dana yang diperlukan
dalam mengadakan suatu pelatihan yang efektif.
b.
Materi Program
Materi program disusun dari estimasi kebutuhan
dan tujuan pelatihan. Kebutuhan disini mungkin dalam bentuk pengajaran keahlian
khusus, menyajikan pengetahuan yang diperlukan atau berusaha untuk mempengaruhi
sikap.
c.
Prinsip Pembelajaran
Merupakan serangkaian strategi yang diatur
agar pelatihan yang diberikan dapat bermanfaat dan berhasil diterapkan dalam
lingkungan pekerjaan karyawan.
d.
Fasilitas
Mencakup saran apa saja yang dapat diterima
pegawai koperasi lahat dalam rangka mengikutipelatihan yang diberikan oleh pimpinan kantor koperasi itu sendiri.
e.
Kemampuan Peserta
Sebagai dasar pertimbangan pemberian pelatihan
yang sesuai dengan kemampuan peserta pelatihan agar dapat ditingkatkan guna
mencapai kepentingan organisasi.
f.
Infrastruktur Pelatihan
Mencakup siapa yang akan memberikan pelatihan,
dengan cara yang bagaimana dan ditunjang dengan sarana apa saja.
2.
Kinerja
karyawan
Yaitu hasil kerja; merupakan fungsi dari
kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, kehadiran dan kemampuan berkerja sama.
3.4.3. Pengukuran Variabel
Pengukuran variabel yang
digunakan adalah dengan Skala Likert sehingga diketahui hubungan
variabel-variabel yang akan dianalisis.
Pengukuran untuk variabel Pelatihan:
Angka 1 untuk “sangat
tidak setuju”
Angka 2 untuk “tidak
setuju”
Angka 3 untuk ”ragu-ragu”
Angka 4 untuk “setuju”
Angka 5 untuk “sangat setuju”
Pengukuran untuk variabel Kinerja:
Angka 1
untuk “sangat tidak setuju”
Angka 2
untuk “tidak setuju”
Angka 3
untuk ”ragu-ragu”
Angka 4
untuk “setuju”
Angka 5
untuk “sangat setuju”
3.5.1. Metode Pengumpulan Data
1.
Observasi
Observasi adalah pengumpulan data yang
dilakukan dengan mengamati secara langsung kondisi objek penelitian.khususnya
didalam penelitian ini penulis melakukan observasi di PT. Bukit Sunur dilahat.
2.
Metode Wawancara
Wawancara adalah pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara mengajukan
sejumlahpertanyaan kepada responden atau narasumber berkaitan dengan
penelitian ini.
3.
Kuesioner
Kuesioner adalah pengumpulan data dengan cara
menyebarkan angket-angket yang nanti diisi oleh pegawai atau karyawan diperusahaan yang berkaitan yaitu dinas koperasi
dan ukm dilahat
3.5.2. Jenis Data
Data yang digunakan
dalam penelitian ini ada dua macam yaitu :
1.
Data
Kualitatif
Yaitu sejumlah informasi atau data
yang tidak dapat dinyatakan dengan angka.
2.
Data
Kuantitatif
Yaitu sejumlah
informasi atau data yang disajikan dalam bentuk angka yang diperoleh dari
proses perhitungan penelitian.
3.5.3. Sumber Data
Sumber data dalam penelitian ini didapat dari:
1.
Data
Primer
Data primer yaitu data yang diambil
langsung dari lapangan yang kemudian diolah dan dianalisis yaitu data mengenai
pelatihan dan pengaruhnya terhadap kinerja pegawaiPT.
Bukit Sunur .
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data yang telah
tersedia sebelumnya. Pada penelitian ini, data sekunder yang digunakan adalah
data dari majalah, jurnal, dan publikasi melalui internet.
3.6 Instrumen Penelitian
Dalam mengumpulkan data primer, penelitian ini dilengkapi dengan kuesioner
berupa daftar pertanyaan yang diajukan kepada 42 pegawai PT. Bukit Sunur yang menjadi responden dan
berisi segala sesuatu yang berkaitan dengan variabel-variabel penelitian.
3.7 Metode Analisis Data
Metode analisis data
menggunakan metode regresi linier berganda yang berguna untuk mengetahui
signifikansi hubungan antara variabel dependen dan variabel independen.
Analisis dibantu dengan menggunakan program aplikasi statistik SPSS (Statistics
for Product &Services Solution)forWindows Ver 11,5.
Adapun persamaan regresi
linier berganda adalah sebagai berikut :
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + b4X4
+ b5X5+ b6X6 + e
Dimana :
Y = Variabel dependen
yaitu kinerja karyawan
a =
Konstanta
b =
Koefisien regresi
e = Standar error
X1 = Efektifitas Biaya
X2 = Materi Program
X3 = Prinsip Pembelajaran
X4 = Fasilitas
X5 = Kemampuan Peserta
X6 = Kemampuan Infrastruktur
DAFTAR
PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 1995, Manajemen Penelitian, Rineka Cipta,
Jakarta.
Arikunto, Suharsimi, 2002, Prosedur Penelitian suatu Pendekatan
Praktek, Edisi Revisi V Cetakan Kedua belas, BandungRineka Cipta.
Djarwanto PS. 1988. Statistik Induktif Edisi ketiga.Yogyakarta:
BPFE Yogyakarta
Djarwanto dan Pangestu Subagyo. 1996. Statistik induksi Edisi
ketiga. Yogyakarta:BPFE.
Ghozali Imam. 2002. Aplikasi SPSS. Semarang. BP Universitas Diponegoro.
Guritno, Bambang dan Waridin. 2005. Pengaruh Persepsi Karyawan
Mengenai Perilaku Kepemimpinan, Kepuasan Kerja Dan Motivasi Terhadap Kinerja.
JRBI.
Handoko, T. Hani 2000. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia, BPFE UGM, Yogyakarta.
Handoko, T. Hani. 2002. Manajemen Edisi 1. BPFE. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara.
Jakarta.
Masrukhin dan Waridin. 2004. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan
Kerja, Budaya Organisasi Dan Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai. EKOBIS. Vol
7.
TUGAS
PENGARUH
PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. BUKIT SUNUR
Disusun oleh:
LIA AGUSTIANA SARI
NPM. 1434020117
PROGRAM STUDI EKONOMI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU
BENGKULU 2017
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis
ucapkan kehadirat Allah SWT, karena berkat petunjuk, rahmat, nikmat dan karunia-Nya, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah ini yang membahas mengenai“PENGARUH PELATIHAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI PT. BUKIT SUNUR”.
Penulis menyadari masih
ada kekurangan dan kesalahan pada makalah ini, oleh karena itu penulis
mengharapkan kritik dan saran yang bersifat membangun, sebagai bahan untuk
memperbaiki kesalahan dimasa yang akan datang dari pembaca.
Mudah-mudahan makalah ini
dapat memenuhi harapan atau sesuai dengan keinginan kita bersama, semoga
hal-hal yang menjadi pertanyaan selama ini dapat terjawab dan mendapatkan
pengetahuan yang baru serta bermanfaat.
Bengkulu, November 2017
Penulis
|
ii
|
DAFTAR ISI
Halaman Judul........................................................................................ .i
Kata Pengantar...................................................................................... ii
Daftar Isi................................................................................................. iii
Bab I Pendahuluan.................................................................................. 1
1.1.Latar Belakang............................................................................. 1
1.2.Rumusan Masalah........................................................................ 3
1.3.Tujuan Penelitian......................................................................... 3
1.4.Tujuan Pembahasan..................................................................... 4
Bab II Tinjauan Pustaka ....................................................................... 5
2.1. Landasarn Teori ......................................................................... 5
2.1.1. Pelatihan.......................................................................... 5
2.1.2. Sasaran Pelatihan............................................................. 7
2.1.3. Manfaat Pelatihan............................................................ 7
2.1.4. Langkah-langkah Pelatihan.............................................. 8
2.1.5. Faktor-faktor yang Berperan dalam
pelatihan.................. 10
2.1.6. Metode Pelatihan Dan Pengembangan........................... 11
2.1.7. Kinerja............................................................................. 13
2.1.8. Adapun Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja ...... 14
2.1.9. Penilaian Kinerja dan Tujuan Penilaian Kinerja.............. 15
2.2.Penelitian Terdahulu.................................................................... 15
2.3.Kerangka Konseptual................................................................... 16
2.4.Hipotesis...................................................................................... 17
Bab III Penutup......................................................................................
3.1.Ruang Lingkup Penelitian......................................................... 18
3.2.
|
iii
|
3.3.Populasi, Sampel, dan Teknik Pengambilan SampeL.............. 18
3.4.Definisi Operasional Variabel Penelitian................................. 19
3.5.Identifikasi Variabel................................................................ 19
3.6.Batasan Operasional Variabel.................................................. 19
3.7.Pengukuran Variabel................................................................ 20
3.8.Sumber Data............................................................................. 21
3.9.Jenis Data................................................................................. 21
3.10. Metode Pengumpulan Data.................................................... 21
3.11. Teknik Analisa Data............................................................... 22
DAFTAR PUSTAKA
|
iv
|
